Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Как сообщают кадровые специалисты, каждый сотрудник - независимо от уровня опыта работы - испытывает стресс в начале новой работы. Этот стресс может быть вызван страхом сделать ошибку, невозможностью наладить контакт с коллегами и руководителем, а также другими факторами. Понятно, что работнику не всегда удается наладить работу сразу и приспособиться к коллективу с первого дня. Чтобы ускорить этот процесс и помочь работнику интегрироваться в коллектив, были разработаны различные методы и программы. В наши дни HR-менеджеры все чаще используют инновационные инструменты для решения этой важной задачи. Какие инструменты помогают в этом, мы и расскажем в данной статье.

Адаптация новых сотрудников – одна из ключевых задач HR-отдела в любой организации. Хотя можно просто дать процессу развиваться естественным путем, это далеко не самый эффективный подход. Во время процесса адаптации как компания оценивает нового сотрудника, так и новый сотрудник оценивает компанию, и если процесс не контролируется, есть вероятность, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Хорошо налаженная система адаптационных мероприятий позволяет сократить издержки компании, так как помогает новому сотруднику как можно скорее начать работать на полную ставку. К тому же, она повышает лояльность к сотрудникам, укрепляет коллектив и, в конечном итоге, экономит время как исполнителей, так и начальства.

Продолжительность адаптации обычно составляет от 2 до 8 недель, в зависимости от склада характера нового сотрудника, рода работы, количества обязанностей и эффективности методов адаптации персонала, используемых в компании. Однако при подготовке и адаптации топ-менеджеров срок может быть и заметно больше – американские кадровые службы считают, что адаптация таких сотрудников может занять до 20-26 недель.

Существует два типа адаптации: производственная и непроизводственная. Производственная адаптация включает в себя семь различных видов, таких как профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая. Цикл производственной адаптации включает ознакомление новых сотрудников с правилами работы в компании, обязанностями, системой субординации, структурой организации, коллективом и системой материальных вознаграждений.

Непроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Этот тип включает в себя свободный обмен социальными контактами, корпоративные мероприятия, спортивные мероприятия, развлечения и другие мероприятия для создания командного духа. Это позволяет сотрудникам увидеть друг в друге не только исполнителей функций, но и людей, с которыми можно дружить.

Все это показывает нас, как важна адаптация на новом месте работы. Наибольшее число сотрудников, которые ушли с работы в первые 6 месяцев после приема на работу, принимали это решение в первые 2 недели, то есть в период адаптации. Внимание к этому процессу принесет пользу как компании, так и новому сотруднику.

Адаптация нового сотрудника – это важный процесс, который помогает интегрировать его в коллектив и сделать его работу эффективной. Этапы адаптации включают четыре промежутка времени, в каждом из которых необходимо принять меры по интеграции нового члена команды:

1. Оценка уровня квалификации и опыта. Этот этап не относится полностью к адаптации сотрудника, так как оценка проводится еще до того, как новый сотрудник начнет работать в компании. Однако это необходимая мера, которая позволяет определить необходимость планировать адаптацию в будущем. На этом этапе выясняется опыт нового сотрудника в подобных условиях работы и знакомства с процедурами организации.

2. Ориентация. Включает знакомство с порядком работы в компании, ее структурой, корпоративными правилами, традициями и ценностями, а также представление новичка коллегам. Этот этап осуществляется в первую неделю работы.

3. Действенный период. На данном этапе новые знания и навыки применяются на практике в работе сотрудника. Важно контролировать и оценивать выполнение поставленных задач и получать обратную связь, чтобы удостовериться, что новый сотрудник соответствует требованиям компании и усвоил ее ценности.

4. Функционирование. Завершающий этап, на котором сотрудник успешно преодолевает все трудности и полностью включается в работу команды.

Каждый этап адаптации имеет свою роль и важность в подготовке нового сотрудника к работе в организации. Правильно спланированный и реализованный процесс адаптации сотрудника помогает повысить ее эффективность и заботится о комфорте и продуктивности новых членов коллектива.

Адаптация новых сотрудников является важной составляющей корпоративной культуры компании, которая в значительной мере влияет на успех предприятия и его прибыль. Существует целая система мероприятий, предназначенных для адаптации новых сотрудников и формирования у них внутренней и внешней мотивации.

Финансовое вознаграждение – одна из важных составляющих внешней мотивации. В то время как внутренняя, или нематериальная, мотивация развивается в контексте корпоративной культуры компании. Чтобы создать такую культуру, ответственные за адаптацию новых сотрудников проводят мероприятия, направленные на помощь новым сотрудникам.

Существует множество инструментов, которые используются для обеспечения адаптации новых сотрудников. Из них можно выделить программу обучения и тренингов для новичков, контроль за индивидуальной коммуникацией руководителя с новым сотрудником, разработку системы поэтапного усложнения заданий, выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом, организацию тимбилдингов и организацию корпоративного PR.

Однако наиболее эффективным инструментом адаптации сотрудников является корпоративная социальная сеть. Использование такой сети позволяет значительно ускорить процесс обучения и информирования сотрудников о новшествах в компании. Кроме того, внедрение корпоративной соцсети уменьшает расходы на связь и поездки, а также повышает удовлетворенность сотрудников своей работой.

В корпоративной социальной сети можно проводить онлайн-конференции и семинары, контролировать активность любого из сотрудников, в том числе и индивидуальный диалог руководителя с новым сотрудником с помощью функции RSS-ленты. Кроме того, в корпоративной соцсети можно обмениваться сообщениями с коллегами, делиться информацией и задавать вопросы.

В целом, корпоративная социальная сеть является мультифункциональным инструментом, который существенно упрощает и ускоряет процесс адаптации новых сотрудников и обеспечивает единое информационное пространство для всех сотрудников компании.

Фото: freepik.com