Обучение и развитие персонала в организации

Сегодня профессиональные навыки сотрудника не всегда достаточны для выполнения задач компании в условиях современной конкурентной рыночной среды. Поэтому эффективность бизнеса во многом зависит от развития персонала и возможностей обучения, несмотря на постоянное изменение требований.

Тем не менее, существуют основные принципы, на которых основывается работа специалистов в области кадров. Они включают в себя поиск наиболее подходящих кандидатов на вакансии, анализ требований и правильный выбор программ обучения.

Для эффективного развития персонала необходимо руководствоваться знанием моделей поведения и требований на рынке труда. При этом реализации принципов работы «кузницы кадров» помогают такие методы, как подбор профессиональных курсов, семинаров и конференций. Важно также помнить, что персонал должен постоянно обновлять свои профессиональные навыки для оптимального выполнения задач, поэтому регулярная оценка и обучение сотрудников также являются важными элементами работы кадровиков.

Развитие персонала является важным аспектом любой организации. Основными направлениями управления персоналом являются обучение и адаптация. Адаптация направлена на то, чтобы новый сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. В связи с этим, лучше всего повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. Оно является частью стратегии компании и может быть запланировано заранее, например, в связи с освоением новых рынков сбыта, техническим перевооружением и модернизацией производства, расширением сфер деятельности. Обучение также может быть необходимо в случае неожиданных изменений в законодательстве или снижения производственно-финансовых показателей компании.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела или учебного отдела в крупных компаниях. Для правильной организации обучения необходимо выявить потребность в нем. Можно использовать различные методы, такие как аудит личного дела сотрудника, анализ деятельности за время испытательного срока, сбор заявок на обучение или аттестация сотрудников.

Обучение сотрудников может быть организовано внутрифирменными или внешними силами. Внутрифирменное обучение может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при наличии авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Внешнее обучение, напротив, может позволить привнести свежие идеи и методы, необходимые для развития компании, но при этом более затратно.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь. Например, если компании требуется повысить уровень владения английским языком, аттестация сотрудников может выявить, что разные сотрудники нуждаются в разном виде обучения. В этом случае может быть реализована концепция внутрифирменного обучения либо внешнего обучения, либо их комбинации в зависимости от потребностей компании.

Метод обучения персонала зависит от выбранной фирмой формы обучения - внутренней или внешней. Внутреннее обучение включает в себя несколько методов:

• Инструктаж. Новому работнику предоставляется общая информация о работе (например, о технике безопасности или использовании оборудования). От участия в инструктаже обычно никто не освобождается.

• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения новых знаний и опыта. Например, работы в одном из наиболее успешных филиалов компании, чтобы перенять практический опыт и применить его в своем подразделении.

• Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании такой вид наставничества называется buddying и отличается равноправным общением между наставником и подопечным. Предполагается, что это общение полезно для обоих участников. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и двигаться по карьерной лестнице.

• Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые сотрудничают с университетами и колледжами. Студенты старших курсов проводят один или несколько рабочих дней рядом со специалистом в режиме его "тени". Этот метод позволяет познакомить студента с профессией в реальных условиях.

Внешнее обучение включает в себя несколько методов:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение. Обучающийся слушает лекции, участвует в семинарах, разбирает кейсы и игры. Этот вид обучения может быть и дистанционным и модульным, но он требует значительных затрат при низкой мотивации обучающихся, которые могут рассматривать обучение как формальность.

• Самообучение. Идеальный сотрудник занимается самообучением постоянно, читает специализированную литературу, участвует в вебинарах и общается на профессиональных форумах. На практике, это занятие далеко не у всех.

• Конференции. Это форумы для обмена опытом и налаживания деловых контактов. Они положительно влияют на имидж компании в целом и укрепляют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Некоторые методы обучения персонала могут быть использованы как внутри, так и вне фирмы, например, secondment. В этом случае работник может обучаться не только в другом департаменте своей компании, но и в другой компании. В России этот метод практически не используется, а в Европе он весьма популярен. Выбирая эффективные методы обучения персонала, компании должны руководствоваться системой развития своих сотрудников.

Система развития персонала — это ключевой инструмент, который помогает сотрудникам развивать свои профессиональные и личностные компетенции. Её функции включают в себя следующее:

• Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, а также определение их потребностей в обучении.
• Мотивирование персонала к обучению.
• Выбор подходов и методов обучения, а также контроль за усвоением знаний.
• Организация обучающих и контрольных мероприятий.
• Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Важно отметить, что обратная связь от сотрудников помогает улучшать и совершенствовать систему развития.

Даже единичное обучение требует ряда контактов внутри компании, а для создания эффективной системы развития персонала необходимо безупречное взаимодействие между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. При этом доверительная и здоровая обстановка в компании играет важную роль в мотивации персонала на успешное обучение и повышение их профессионального уровня. Особенно эффективным является комбинирование различных методов обучения и использование многофункциональных инструментов.

Фото: freepik.com